İNSAN MÜHENDİSLİĞİ

Bir meslek olmaktan çok insan beyninin dünyaya rasyonel bakışını sağlayan bir düşünce yöntemi. Yaşadığımız hayatta olayları ifade etmek için kullandığımız kavramlar, kelimeler soyut ve somut olarak ikiye ayrılıyor. Soyut kavramlar herkese göre değişiyor. Somut kavramlar ise bilimsel ölçümlere dayanıyor ve değişmiyor. İlişkiler somut kavramlara oturtulmazsa ortaya herkese göre göreceli anlamlar çıkıyor. Bunlar kimin haklı olduğunu belirtmiyor. Bunun sonucu kavga, dövüş ve güçlü olanın hakimiyeti. İnsan mühendisliğinin amacı, yaşamın bütün olaylarını ölçülebilen tartılabilen ve kimseye göre değişmeyen değerlemeler içine sokmak.

21 . Asrın İnsan Mühendisi olan Yöneticilerin birlikte çalışacağı personelin her şeyden önce düşünen bir varlık, yani insan olduğunu bilmezlikten gelmesi mümkün değildir. Başarı; insanı yakından tanımakla, onu kabiliyetine uygun yer ve zamanda istihdam etmekle, ve onları İnsan Mühendisliği metotlarına uygun olarak yönetmekle doğru orantılı olarak aratacaktır.

Kişisel dürtüler, kişisel ihtiyaçlardan kaynaklanır ve kişinin davranışını etkileyer. Her çalışan kişisel ihtiyaçlarını ve değerlerini işyerine taşır. Bu inançlar ve değerler üzerinde ailenin tesiri olduğu gibi politika, ekonomi, toplumsal değerler ve kültür de çevre faktörleri olarak rol oynarlar.

Şirketin ihtiyaçları yönünden bakılacak olursa; çalışanlar içsel olarak şu soruyu soracaklardır “Niçin yapmalıyım?” Bu sorunun altında yatan “Benim ihtiyaçlarımla şirketin ihtiyaçları nasıl örtüşür?” dür.

Çalışanların temel ve duygusal olmak üzere iki çeşit ihtiyaçları vardır.

Kişilerin ihtiyaçlarını ve önceliklerini anlamak için Maslow’un geliştirdiği ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisinden yararlanmak mümkündür. Maslow’a göre insanların farklı zamanlarda farklı gereksinimleri ortaya çıkar. Bu teoriye göre insanların gereksinimleri 5 gruba ve öncelik sırasına ayrılır:

5- Kendini kanıtlama, kişisel bütünlük gereksinimleri (kendini geliştirme, kişisel hedefleri geliştirme.

Maslow’un “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” teorisine göre insan, önce en önemli gereksinimini tatmin etmeye çalışır. Bu düzeydeki gereksinim karşılandığı zaman sıra bir sonrakine gelir. Açlık çeken bir insanın (gereksinim 1) çevre sağlığıyla (gereksinim 2) ya da klasik müziğin son gelişmeleriyle (gereksinim 5) ilgilenmesini bekleyemeyiz. Bu aynı zamanda şu anlama geliyor; temel gereksinimlerini (gereksinim 1,2) karşılamayıp umutsuzluğa kapılmış topluluklar, etik kaygıları (gereksinim 3,4) ikinci plana attığı için temel gereksinimleri karşılanacağı vadedilere kolaylıkla kandırılabilir ve etik dışı işlere yönlenebilir. Maslow’un teorisi bize toplumumuzun hayat kalitesini arttırmak için hangi noktalara öncelik vermemiz gerektiği hakkında fikir veriyor. Hedef kuşkusuz toplumun çoğunluğunu 5. gereksinim düzeyine çıkarabilmek ve bu düzeyde de mutlu edebilmektir. Bu teori, bizi aynı zamanda bir konuda uyarıyor, insan istekleri tükenmeyen bir varlıktır; bir gereksinim düzeyini karşılamak için yapılan çalışmaların sonraki düzeylerle çelişmemesi gerekir. Örneğin temel gereksinimler (gereksinim 1,2) için gerekli altyapıları kurarken çevrenin (gereksinim 2-5) sorumsuzca tahrip edilmesinin bedelini, toplumun gelecek nesilleri, eksilen hayat kaliteleriyle ağır bir şekilde öderler.

Üretimin en önemli ve en zor kontrol edilen değişkeni; insan unsurudur. Üretimde insan o kadar önemli bir boyuta gelmiştir ki, diğer tüm üretim faktörlerinin önüne geçmiştir.

Günümüzde üretim anlayışının “olmazsa olmaz” koşulu, çalışanların üretime doğrudan katılmasıdır. Çalışanın üretime katılması; yalnızca personelin moral motivasyonu, kendisine güvenini kazanması bakımından değil, işlerin bilfiil o işi yapan kişilerin insiyatifine göre yürütülmesi bakımından önem kazanır.

Çalışan katılımı, üretimin akılcı bir platforma oturtulmasını sağlar. Üretim ortamında koşullar her an değişebilir. Koşullardaki bu değişmelerin anında görülüp önlem alınması üretim ortamının doğası gereğidir. Bu yapılmazsa geri dönüşü olmayan durumlar ortaya çıkabilir, kayıplar oluşur.

Çalışanların üretime katkısı yalnızca beklenmedik durumlar karşısında gerekmez, düzgün işleyen veya öyle işlediği varsayılan sistemlerde bile bu tür müdahalelere gerek duyulur.

Çalışan katılımını sağlamanın en iyi bilinen yollarından biri, ekip çalışmasıdır. Ekip çalışması mantığının özü; “Birimiz hepimiz kadar akıllı değiliz” olarak özetlenebilir.

Ekip çalışması bireyin kendini ispat etme, özgüvenini kazanma konusunda yararlı olur. İşletme içinde yatay iletişimi sağlama yolunda atılmış bir adımdır .

Ekip içinde tartışma ortamında fikirlerini rahatlıkla ortaya koyabilen çalışan işiyle , süreciyle ilgili tüm konularda yönetime öneride blunmak için teşvik eder, cesaretlendirir.

Unutulmamalıdır ki, makinalar icat yapmaz! İnsandaki yaratıcılık unsurunun açığa çıkarılması bu nedenle sistemin geliştirilmesi için çok önemlidir. İyileştirilmeler sorunların çözülmesi sonucu olur, sorun çözme yaratıcılık gerektirir. Bu potansiyel de çalışanlarda vardır. Fakat bunun açığa çıkarılması; güven ortamı, iş güvencesi, eğitim, özgüven kazandırılması gibi faktörlere bağlıdır.

Çalışanlara işlerinde inisiyatif kullandırma sistemin önemli bir elemanıdır. Belli konularda yetkilerin işi yapana verilmesi, personeli güçlendirme olarak bilinir. Çalışan, kendi işini iyi bilmektedir, başka kişiler onun kadar işin ayrıntıkarını , püf noktalarını bilmez. “Bir İşi en iyi o işi yapan bilir” sözü bunu düstrudur.

YAŞAM KALİTESİ ve ÇAĞDAŞ YÖNETİM ANLAYIŞI

Yaşam kalitesinin iyileştirilmesi üzerine yapılan çalışmalar, ekonomik ve teknolojik iyileştirmelerin yeterli olmadığını ortaya çıkarmıştır. Bundan sonra dikkatler, çalışma yaşamına, çalışan insanların niteliğine yönelmiştir. Örgüt düzeyinde yapılan çalışmalar, çalışanlara daha insancıl ve sağlıklı iş koşullarının sağlanması, örgütlerde çalışanların niteliğinin yükselmesi ve bu doğrultuda örgütlerin uzun dönemli etkinliklerinin ve verimliliğinin sağlanması için daha iyi çalışma ortamının oluşturulmasını ve çağdaş yönetim anlayışını kapsamaktadır.

Bilim ve teknolojideki, özellikle iletişim konusundaki gelişmeler, uluslar arası rekabetteki artış, insanların yaşam kalitesini artırma konusundaki beklentilerini arttırmış, bu da yeni yönetim anlayışlarını gerekli kılmıştır.

Örgütlerdeki yönetim anlayışı, bireyin yaşam kalitesini ve çalışma yaşamının kalitesini etkilemektedir. Geleneksel örgütlerde daha çok teknoloji ön plana çıkmaktadır. İnsan bir araçtan öteye gidememektedir. Bu nedenle de kararlara katılması söz konusu değildir. İletişim kanalları oldukça zayıftır. Çağdaş yönetim anlayışı ise bireye bir değer ve örgütün önemli bir parçası olduğunu hatırlatması açısından daha bütünleştirici bir süreç yaratmaktadır. İletişim ve işbirliği, kararlara katılma çağdaş yönetim anlayışında daha belirgindir. Geleneksel örgütlerde “yönetim” anlayışı “hiyerarşi” kavramı ile birlikte düşünülmekte ve iş yaşamında ifade ettiği anlamı ile de bir dizi basamağı hatırlatmaktadır. Bu hiyerarşik basamaklar örgüt içinde iletişim ve işbirliğini oldukça güçleştirmektedir. Çağdaş örgütlerde ise yatay bir örgütlenme yapısı ve esnek bir yönetim anlayışı dikkat çekmektedir. Çalışanlarla işbirliği, kararlara katılımın sağlanması, örgüt hedefleri ile birlikte kişisel beklenti ve isteklere önem verilmesi çağdaş yönetim anlayışında daha fazla ön plana çıkmaktadır.

Çalışma yaşamında kalitenin sağlanması, çalışanların örgütün yönetimine katılabilmeleri ve yönetimle ya da kendileriyle ilgili kararların alınması sürecinde aktif rol oynamalarına da bağlıdır. Ancak yönetime katılmanın etkili olabilmesi için çalışanların da katılım düşüncesiyle ilgilenmesi gerekmektedir. Aynı zamanda çalışanların aldıkları kararların önemli olduğunu, işin ciddiyetini anlamış olmaları gerekir. Yönetimle ilgili kararlar vermenin kendi sorumlulukları olmadığına inanan ya da yöneticinin en iyisini bildiğine inanıp bu yönde çaba göstermeyen çalışanlar iş yaşamında gerekli motivasyona ulaşamayacaklardır. Çağdaş örgütler, tüm çalışanların, kendilerini ilgilendiren konular hakkında kararlar almada daha fazla oranda söz sahibi oldukları bir çağdaş yönetim biçimini uygulayan örgütlerdir.

İnsan kaynaklarının işletmenin en değerli varlıkları olduğu kabul edilmekle birlikte bu kaynakların en etkin ve amaçlara dönük biçimde yönetilmesi oldukça zor ve karmaşık bir iştir. Yönetimin etkin ve amaçlara dönük olarak yapılabilmesi için, çalışanlarla yönetim arasında karşılıklı saygının oluşturulması, işbirliğinin yapılması ve çalışanların yönetimdeki kararlara katılması sağlanmalıdır.

Çağdaş yönetim anlayışını benimseyen örgütler , örgütün ekonomik büyümesinin sağlanmasının yanında çalışanlar için de mükemmel olan çalışma koşullarını geliştirmek için çaba sarfederler.Bu çabalar fiziksel koşullar için olduğu kadar, örgüt havası için de olmalıdır. İşyerinde mutlu olma, işletmeye bağlı olma ve güçlü bir işbirliği için paylaşma duygusu yaratılmış olmalıdır.Bu da yönetimin görevidir.

1- Ortak bir amaç yaratmak; Uğrunda çaba göstermeye değecek bir ortak amaç, enerjinin grup başarısı üzerinde odaklanmasını sağlar. Bir grubu bir araya getirmenin ve kendisini önemli hissetmesini sağlamanın en içgüdüsel yolu, ortak bir düşman yaratıp ona odaklanmaktır. Ancak bu yöntem fazla gelişmemiş bir lider tarafından kuruluşun diğer bir bölümüne ya da başka ortağına olabilecek bir rakibe karşı kullanıldığında çok tehlikeli olabilir. Bunun daha iyi bir yolu, başka insanlara ya da kuruluşlara değil kollektif yanlışlara savaş açmaktır; çevrenin kirletilmesi, başkalarına zarar vermesi ya da israf gibi. Grupları bu gibi daha soyut düşmanlara karşı bir araya getirmek daha zordur, ama daha verimli sonuçlar alınacaktır.

2- Armağan ekonomisini desteklemek; İkinci aşama sınırlar arası armağan alışverişi konusunda bilinç geliştirmenin ve buna saygı duyulmasını sağlamanın yollarını bulmaktır. Sun Microsystems’deki iç iletişim sisteminde herkesin kendisini grafik olarak temsil eden bir tür kişisel ikonu vardır. Teşekkür mesajları da sistemde toplanmaktadır. Çalışanlardan biri çevresine bilgi verdikçe ve sınırları aştıkça grafik ikonunun boyutları büyümektedir. Daha yüksek statüyü gösteren şapka, farklı giysiler, aksesuarlar da ikona eklenmektedir. Böylece Sun, temel paylaşma mantığını, yani bir çalışanın statüsünün çevresine yaptığı katkılarla yükseldiği düşüncesini oturtmuş ve işletim sistemine yerleştirmiş olmaktadır.

3- Paylaşılan bir ortam yaratmak; Paylaşma duygusunu geliştirmenin vazgeçilmez koşullarından biri de, herkesin aynı ortamı paylaşıyor olmasıdır. Eğer şehrin ortasından geçen nehrin suyu kirli ise fakirler içinde kirlidir, zenginler içinde. Aynı ortamın paylaşılması, paylaşma ruhunun ortaya çıkması için doğal bir odak noktasıdır. Paylaşılan bir ortam yaratmanın pek çok yolu vardır. Çalışanlara şirket hisse senetlerinin verilerek şirkete ortak edilmeleri, kuruluş genelinde kar paylaşım planları herkesin gelirinin bir arada artmasına ya da azalmasına yol açacağından, topluluk olma ve paylaşma duygusunu geliştirir. Her tarafta yayınlanan herkese açık raporlar, çalışanların şirketin ne durumda olduğunu her yönüyle görmelerini sağlar. Gerçek zamanlı üretim istatistikleri katkıları gözle görülür kılar. İnsanlar birbirlerinin çalışmalarının sonucunu gördükçe paylaşma duygusu da doğal olarak gelişir.

4- Eşitliğe yönelmek; Rütbeye ya da paraya dayanan büyük statü farklılıkları paylaşma duygusunun aleyhine işler. Hemen her yerde kuruluşlar statü sembollerini ve rütbe göstergelerini ortadan kaldırdıklarında, birlik ruhunun da geliştiğini görmüşlerdir.

5- Şirket içindeki kar amacı gütmeyen oluşumlar yaratmak; Şirket bünyesinde kar amacı olmayan kuruluşlar yaratıp her bölümün kendi bütçesinden bunlara katkıda bulunmasını sağlamak, kuruluştaki paylaşma isteğini büyük ölçüde arttıracaktır.

6-Güvenlik, güvence ve sevgi ortamı yaratmak; Topluluk etiğinin bir parçası da topluluğun her üyesine özen göstermektir. Denizciler denizde kaybolan arkadaşlarının cesetlerini ararken ölüm tehlikesi ile karşı karşıya gelirler. Görünürde mantıksız olan bu davranış, güçlü bir birlik ruhunun yansımasıdır. Eğer kuruluşunuzun ve arkadaşlarınızın günü geldiğinde sizin için aynı özeni göstereceklerini bilirseniz, siz de tüm kalbinizle onlar için elinizden geleni yapmayı istersiniz.

Rekabetin çok güçlü olduğu günümüzde, rekabetle baş edebilmek firmaların en önemli sorunlarıdır. Bu sorunun çözümünde, insan ilişkilerini düzenleyici, bireysel kaliteyi arttırıcı çalışmalar etkilidir. Kuruluşların en değerli kaynağı olan insan kaynaklarına gereken önemin verilmesi, bu yönde çalışmaların yapılması kaçınılmazdır. Çalışanların kendilerini güvende hissettikleri, yeteneklerini geliştirebilecekleri ortamların sunulduğu örgütlerde çalışmak onları mutlu ve verimli kılacaktır.

Kuruluşların verimliliğinin artması, sadece teknolojik yeniliklerden yararlanmasına değil, örgütün yönetim anlayışına da bağlıdır. Bunun için insan odaklı, insanları ortak performansla başarılı duruma getiren, çalışanların güçlü yanlarını etkili kılan çağdaş bir yönetim modeli benimsenmelidir. Bu yönetim modeli, kuruluşların ve çalışanların amaçlarını ortak paydada birleştirecek hem örgütün kalitesini, hem de bireyin yaşam kalitesini arttıracaktır .

YAŞAM KALİTESİNİ YÜKSELTEN TEMEL UNSUR OLARAK İŞİN İNSANCILLAŞTIRILMASI

Günümüz çağdaş yönetim anlayışında örgütü başarılı ya da başarısız yapan en önemli unsurun insan olduğu gerçeği pek çok kişi ve örgüt tarafından kabul edilmektedir. Bu anlayışa bağlı olarak, çalışanların ruhsal durumu ve işle ilgili tutumu konusunda artan bir ilgi meydana gelmiştir. İnsan, zamanının büyük bir bölümünü işinde geçirmekte ve işinde mutlu olabildiği oranda üretkenliği artmaktadır. Zira iş, insan için yalnızca kaçınılmaz bir zorunluluk değil, aynı zamanda insanı doğanın tutsaklığından kurtaran, toplumsal ve bağımsız kılan bir nitelik taşır. Günümüzde işin insancıllaştırılması kavramı en genel anlamda, insanın yalnızca bedensel değil, zihinsel, psikolojik ve sosyal gereksinimlerini de dikkate alarak, çalışma koşullarının iyileştirilmesini de ifade etmektedir. Bu amaçla iş sürecinin, çalışma koşullarının ve çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak yeniden organize edilmesi gerçeğini içermektedir. Yaşam kalitesinin yükseltilmesi ise her alanda yaşam koşullarının niteliğinin geliştirilmesine bağlıdır. Çalışma yaşamının insancıllaştırılması, psikolojik bakış açısıyla, çalışan insanın çalışma yaşamındaki konumunu, kendi yapısına, yetenek ve beklentilerine daha uygun hale getirmek ve onu işi ile bütünleştirmek amacına yönelik bütün faaliyetleri içine alan, sürekli bir düşünce ve eylem konsepti olarak tanımlanabilir. İnsancıllaştırma sadece çalışma yaşamında değil, yaşamın diğer alanlarında da (okul, boş zaman v.b.) ortamların şekillendirilmesinde rol oynayabilecek bir prensiptir. İnsancıllık ya da insancıl olmak kavramları toplumdan topluma, bireyden bireye farklı olabildiği gibi, aynı toplum ya da bireyde de zaman içinde değişebilmektedir. Bu nedenle insancıllık, ancak temel alınan insan varsayımıyla anlam kazanan bir kavramdır. Çalışma yaşamındaki koşulların nasıl şekillendirileceği de temel alınan insan varsayımına göre farklılık gösterir. Tarih boyunca işletmelerde en az değer verilen kaynak insan, yani işgücü olmuştur. Bunun nedenleri;

a. Dünya savaşları sonrası ve sanayi reformu öncesinde insanların boğaz tokluğuna çalışmaya mecbur olması.

b. İşgücünün karlılıktaki ve üretimdeki payının kolay ölçülebilir olmaması veya böyle gösterilmeye çalışılmasıdır. Zaman içerisinde insanın örgütün en değerli kaynağı olduğu yaygın kabul görmüştür. Çünkü beşeri kaynaklar olmadan fiziksel kaynakların kullanılamayacağı, örgütte başarıyı sağlayan en temel etmenin insan olduğu anlaşılmıştır. İnsan denilen varlık son derece karmaşık bir iç dünya ve ruhsal yapıya sahiptir. Çünkü ilişkilerde çoğu kez duygusal etkilerde kalan insanı bir bütün olarak tanımak gerçekten zordur. Bir yazarın dediği gibi, “Bir insanın zamanını satın alabilirsiniz, belirli bir işte çalışmak üzere fizik gücünü satın alabilirsiniz, bir saat veya bir gün için uzmanlığından yararlanabilirsiniz, ancak onun bir işe düşkünlüğünü, inisiyatifini ve işte çalışma dürüstlüğünü, düşüncelerini, duygularını ve içten gelen özverilerini satın alamazsınız. Bunlar öyle şeylerdir ki ancak kazanabilirsiniz.” Bireyi kazanmanın en geçerli yolunun bir bakıma onu örgütün amaçlarıyla bütünleştirmek olduğu söylenebilir. En kaba bir tanımlama ile işletmede kullanılan fiziksel unsurları bir makine ya da demir yığını olarak görmek ve çalışan insanları bir kuru kalabalık ya da et yığını olarak düşünmek olası değildir. İnsanlar sadece etten ve sinirden yaratılmamış, bireyden bireye değişen fiziksel, ruhsal ve duygusal yapıları ile sosyal ve onurlu bir varlık olarak dünyaya gelmişlerdir. Her bireyin kendine özgü davranışları, algıları, düşünce ve duyguları, özlem ve beklentileri vardır.İnsan öğesi işletmenin hem aracı, hem de amacı olarak değerlendirilmelidir. Araç olarak bakıldığında ondan verimlilik sağlamaya çalışılır. Amaç olarak ele alındığında ise onun istek, özlem, duygu, düşünce ve önerilerine saygı duymak gerekir. İnsanlar, insan olarak fikrine ve kişiliğine saygı duyulmak, değer verilmek, toplumun saygın üyesi olmak, yaptığı işi sevmek, sevdiği işi yapmak, takdir edilmek, mesleğinde ilerlemek, iş güvencesine sahip olmak ve ailesiyle birlikte geçimini sağlamak isterler.Brakelmann, “İş yaşamının, çalışanların insani gereksinmelerinin ve haklarının mümkün olan en yüksek düzeyde karşılanmasını sağlayacak şekilde düzenlenmesini, işin insancıllaştırılmasının zorunlu koşulu” olarak nitelemektedir. Yazara göre, çalışma koşullarının insanı merkez alan bir yaklaşımla düzenlenmesi yalnızca söylemde değil, uygulanan ve korunan bir ilke olarak benimsenmelidir. Schumm-Garling’in kavramsal çerçevesinde işin insancıllaştırılması aşağıdaki dört düzlemde somut iyileştirmeleri gerektirmektedir.

Çalışanların işyerindeki somut çalışma koşullarının iyileştirilmesi (iş kazası riski, işin yoğunluğu, tek düze iş ve çalışma gibi fizik ve psişik zorlanmalara yol açan etkenlerin tasfiyesi, çalışanın hareket alanının genişletilmesi v.b.)

Çalışanların mesleki bilgi ve yeteneklerinin ve işte yükselme olanaklarının geliştirilmesi, çalışma sürelerinin, iş organizasyonunun hiyerarşik yapısının yeniden düzenlenmesi, çalışanlar arası işbirliği olanaklarının geliştirilmesi v.b.)

Çalışma koşullarının diğer yaşam alanlarını olumlu yönde etkilemesine yönelik önlemlerin geliştirilmesi. Burada benimsenen çerçeve, çalışma ortamında çalışanların bedensel gereksinmelerinin yanı sıra psikolojik, zihinsel ve sosyal gereksinmelerinin dikkate alınması, işgücü piyasasında emek lehine düzenlemelerin yapılması, çalışma ve yaşam koşulları arasındaki ilişkinin olumlu yönde etkilenmesine yönelik önlemlerin alınmasıdır. Hagenkölter, Koch ve Herzmann’ın tanımı ile işin insancıllaştırılması, çalışanların insani gereksinmelerinin karşılanmasının çalışma koşullarının düzenlenmesinde tek yönlendirici ilke olmasıdır. Son derece genel ve soyut görünen bu tanımlamalarda aslında kavramı karakterize eden belirli unsurlar tekrarlanmaktadır. Bunlardan birincisi, insani gereksinmeler vurgusudur. İnsanın bedensel, düşünsel, psikolojik ve sosyal bütünlüğüne uygun olarak çalışma yaşamında tüm bu gereksinmelerinin dikkate alınması gereğinin benimsenmesidir. Farklı tanımlamalarda ortak olan ikinci temel unsur, çalışanın insani gereksinmelerinin karşılanmasının çalışma yaşamının düzenlenmesinde bir ilke olarak nitelendirilmesidir. Diğer bir temel unsur istihdam güvencesidir. İşin insancıllaştırılması, bütün yazarlar ve kurumlar tarafından istihdam güvencesini de içeren bir kavram olarak anlaşılmaktadır. Kavramın genelde benimsenen dördüncü ana unsuru, çalışanların çalışma koşulları ile ilgili irade ve karar oluşumuna katılımını sağlayacak önlemlerin geliştirilmesidir. Beşinci temel unsur, kavramın çalışma ve yaşam koşullarının bütünlüğü gerçeğini vurgulaması ve bu iki alan arasındaki ilişkinin olumlu yönde etkilenmesi gereğini içermesidir. Çalışma yaşamının insancıllaştırılması konsepti sadece iş ortamını çalışan insana uyumlulaştırmaya yönelik çabalardan ibaret olmayıp çalışan insanın işin gerekleri ve iş ortamına uyumlulaştırılmasından, yönetime katılma modellerine kadar geniş bir faaliyet dizisini içermektedir. Uzun yıllar, genellikle ekonomik ve teknik düşüncelerin ön planda olduğu bir organizasyon anlayışı ile şekillendirilen iş ortamlarında çalışan insanın esnek taraf olduğu ve karşılaştığı ortama kendini uydurmak zorunda kaldığı bilinmektedir. Çalışma yaşamının insancıllaştırılmasına yönelik çabalar esnekliği her iki taraf için de gerekli görmekte, değişebilir yönleri, her iki tarafın özelliklerini, gereklerini ve hassasiyetlerini dikkate alarak daha verimli ve hoşnutluğu arttırıcı bir şekilde değiştirmeyi öngörmektedir. İşletmenin başarısında emek ve sermaye aynı ölçüde gereklidir. Biri, diğeri olmadan üretimde bulunamayacağına göre emek ve sermayenin dengeli ve eşit haklarla işletme içinde yer almaları gerekmektedir. Bir işletme içinde alınan her karar, yalnız işletmeye yatırılmış olan sermayeyi değil, aynı zamanda orada çalışanları da ilgilendirir. Gerçekten işletme kararları, işçilerin de hayat ve kararlarını etkiliyor ise, bu takdirde işletme kararlarına işçilerin de dolaylı veya dolaysız bir şekilde katılmaları yasal bir hak sayılmalıdır. Bu hakkın tanınmaması işçinin, işletme politikasının basit bir objesi durumuna itilmesi sonucunu doğurur. Sermaye sahiplerinin çıkarı karın maksimize edilmesi ve geliştirilmesi doğrultusundadır. İşçilerin çıkarı ise adil bir ücret yanında, işyeri güvencesinde, işyerinin ve işletmenin sosyal bir içerik kazanmasında, ayrıca otoritenin mali-yönetici anlamında, müteşebbis-yönetici ve işveren tarafından kötüye kullanılmasına karşı alınacak tedbirlerin bütününde bulunmaktadır. İnsanların daha hızlı, daha akıllı ve daha etkin çalışmaları gerekiyor. Daha kaliteli ve iyi hizmet üretmeleri ve bunu şimdiye kadar olduğundan daha büyük bir aciliyet duygusuyla yapmaları gerekiyor. Ama o insanların bunu yapmayı istemeleri gerekiyor. Kuruluşların inisiyatif kullanacak, sonuçların hesabını verebilecek ve kuruluş hedeflerini destekleyebilecek insanlara ihtiyacı var. Ve bunu sağlayacak olan şey salt ekonomik yaklaşımın ötesinde bir şey olmalı. Çalışanlar söz hakkına, işleri üzerinde belli bir denetime sahip olmak ve kuruluş içinde bir sahiplik duygusu taşımak isterler. Ekonomik olduğu kadar insani nedenlerle de bir katılım kültürü yaratmak işletmenin başarısı açısından hayatidir. Psikolojik sahiplik olmaksızın insanın emeği ve bunun sonuçları önemsizleşir. Duygusal bağ yoksa, insanlar işyerlerinde zamanlarını geçirir ve sonra eve giderler. Kayıtsızlık, hatta düşmanca veya yıkıcı duygular hissederler. İşin bitmemesi, ürünün kalitesiz oluşu, müşterinin kaçması veya paranın israfı onları ilgilendirmez. Ama sahiplik duygusu ve bağlılık varsa, her şey önem kazanır. Kusursuz ürün ve hizmet üretimini sürekli kılmanın en iyi yolunun mekanizasyon ve otomasyon olduğu kanısı yaygındır. Örneğin, insan doğal olarak hata yapmaya eğilimli olduğu için sanayi robotları ile ikame edilir. Oysa robotların henüz kendi kendilerini iyileştirme yeteneği yoktur. Bu nedenle de insanlar tarafından yapılmakta olan işlerin tümünü, en azından şu anda üstlenmeleri mümkün değildir. Buna karşılık insanlar sadece kendilerine özgü olan yaratma yeteneğini sürekli geliştirip kullanmayı hiçbir zaman elden bırakmamıştır. Örneğin, “Bir şirket çalışanlarından ibarettir.” yargısı, bir işi yönetmek için gerekli olan tüm öğeler (insanlar, malzemeler, para, enformasyon v.b.) arasında insan motivasyonunun en büyük önemi taşıdığını yansıtır. Son yıllarda pek çok yöneticinin iş ve kişisel yaşamın birbirine rakip değil, tersine birbirini tamamlayan öncelikler olduğu varsayımı temelinde hareket ettiği görülmektedir. Bu yöneticilere rehberlik eden ve karşılıklı olarak birbirlerini pekiştiren üç ilke vardır. Birincisi bu yöneticiler neyin önemli olduğunu açıklığa kavuştururlar. Yani, çalışanları iş öncelikleri konusunda açıkça bilgilendirirler. Sonra, yaşamlarındaki genel öncelikler yelpazesi içinde işin tuttuğu yeri saptamak için onları kişisel ilgi alanları ve sorunları konusunda aynı ölçüde açık olmaya özendirirler. Hedef hem iş hem de bireysel amaçlar konusunda dürüst bir diyalog sağlamak, sonra da bu amaçları gerçekleştirmek için bir plan yapmaktır. İkincisi, bu yöneticiler açık fikirli bir yaklaşımla işyeri dışında da rolleri olduğunu kabul eder, hatta bu rolleri takdir ederler ve onları bütünsel insanlar olarak görür ve desteklerler. Beceri ve bilginin bir rolden başka bir role aktarılabileceğini ve bu rollerin örtüştüğü yerler ile ayrı tutulması gereken yerler arasında sınırlar çekilmesi gerektiğini de bilirler. Üçüncüsü, bu yöneticiler bir yandan kuruluşun performansını arttıracak öte yandan çalışanların kişisel amaçlarını yerine getirebilmeleri için zaman ve enerji sağlayacak yaklaşımları arayıp bularak işin yapılış tarzı konusunda sürekli deneyler yaparlar. Bu üç ilke erdemli bir döngüye yol açar. Yönetici, çalışanların iş ile diğer yaşamları arasında adil bir denge kurmasına yardımcı olduğunda çalışanlara kuruluşa yönelik güçlü bir bağlılık duygusu geliştirirler. Gerek güvenleri, gerekse iş konusundaki sadakat ve enerjileri ikiye katlanır. İş yerlerindeki insan ilişkileri, yaşanan olaylar, yöneticinin tavrı v.b. bireyler üzerinde önemli etkiler bırakabilir .

İşverenler yaptıkları işi yetersiz bularak ekmek parası kazanmanın dışında toplumsal ve psikolojik olarak hiçbir fayda elde edemediklerini düşündüklerinde doyumsuzluğa, moral yıkıntısına kapılarak mutsuz olabilirler. Oysa, “İşyerlerine eğlenmek için değil, çalışmak için gidilir.” düşüncesi artık değiştirilmeli, iş görenlerin tatil günlerinde bile işyerlerini, iş arkadaşlarını ve üstlerini arayabilecekleri bir ortam yaratılmalı, iş görenlere kendilerine güvenildiği hissettirilmelidir.Çalışanın insani gereksinmelerinin karşılanmasının, çalışma koşullarının düzenlen-mesinde öncelikli ilke olarak nitelendirilmesi, işin insancıllaştırılması kavramının özünü oluşturmaktadır. İşin insancıllaştırılmasına yönelik öncelikler her toplumun kendi koşulları içinde belirlenebilir. Bunun ilk adımı ise, çalışma koşulları ve çevresiyle ilgili araştırma faaliyetlerinin iyileştirilmesidir. Yaşam kalitesinin yükseltilmesi ve işin insancıllaştırılması birbirini güçlendiren, tamamlayan kavramlar olarak çok yönlü bir etkileşim içinde bulunmaktadır. Bu etkileşimin temelinde, çalışma ve yaşam koşularının sıkı etkileşimi, yaşamın bütünlüğü gerçeği vardır. Yaşam kalitesini yükseltmenin öncelikli alanlarından birisini işin insancıllaştırılması oluşturmaktadır. Bilimsel ve teknolojik gelişmelere bağlı olarak iş sürecinde ortaya çıkan değişmeler bütün ülkelerle birlikte Türkiye’de de çalışanları etkilemektedir. Teknolojik gelişmenin çalışma yaşamında yol açtığı değişiklerin çalışanlar lehine ne ölçüde etkilenebileceği sorusunun yanıtı da ülkenin kendi koşulları içinde oluşacaktır. Kendisini güvende içinde hisseden, değer verildiğini düşünen, sürekli öğrenme ve gelişme imkanı sağlanan, iş ortam ve işi zenginleştirilip birey beklenti ve yeteneklerine uygun hale getirilen, mutlu bireylerin olduğu bir işletme yaratmak istiyorsak çalışanlara birer insan oldukları duygusunu verebilmeli ve bu duyguyu yaşamalarını sağlamalıyız.

İş yaşamının insancıllaştırılması ilkesinin gerekçeleri; aşırı yorgunluk ve stres ortamında insanların kolaylıkla hata yapabilmesi, belirli bir kotaya ulaşabilmek için kaliteden ödün vermeleri, rahat ve huzurlu çalışma ortamlarının çalışanları işlerine daha çok bağlayacağı ve işini yapmaktan memnunluk duyacağı gibi fazla araştırmaya gerek duyulmadan herkes tarafından kabul edilebilecek nedenlerdir .

Bir işçinin önünden kendi kontrolü dışında bir hızla geçen otomobillere belli bir işlemi yapması gibi son derece rutin bir işi saatte 60 kez, günde 480 kez yapması onu yorar, kişi yaptığı işten de nefret eder.

Düşünme, soruna çözüm arama, yaratıcılık gibi insanı yücelten, yaptığı işten gurur duymasını sağlayacak türden işler yanında, son derece rutin ve aynı zamanda aşırı dikkat gerektiren işler; kişiyi hem manen, hem de maddeten yorar.

Manen yorulur , çünkü herhangi bir düşünme işlemi olmadan otomatik olarak yapılan bu tür işler kişiye tatmin duygusu vermediği gibi onu işine de yabancılaştırır.

Maddeten yorulur, çünkü yapılan iş dikkat ister, dikkatin uzun süre belli bir noktaya yoğunlaştırılması insanı fiziksel olarak daha çabk yorar.

Çalışma yaşamı boyunca sık sık yapılacak eğitim faaliyetleri de özgüvenin yerleştirilmesi bakımından önem taşır

Çalışma ortamının huzurlu olması, işçinin kendisini güvencede hissetmesi, işinde söz sahibi olması onu işinde daha verimli olmaya teşvik eder. Uzun süre iş güvencesinin varlığı, işe katılımın sağlanması güven ortamının tesisinde önemli katkı yapan uygulamalardır.

Çalışanın iş yerinde kendisini evindeki gibi huzurlu hissetmesi, büyük bir ailenin bir ferdi gibi görmesi iş verimi bakımından olumlu sonuçlar verir.

İşletmenin sosyal ilişkiler yönünde yapacağı atılımlar bu duyguları güçlendirir.

Sonuç olarak; sistemleri sistem yapan, ona hayatiyet kazandıran insan unsurudur.

İş yaşamında kalite anlayışı, özellikle son yıllarda, çalışanların fiziksel ve psikolojik refah düzeyini yükselten, örgütsel kültürde değişimler yaratan ve tüm çalışanların değerini arttıran bir yönetim felsefesi olarak görülmektedir. Çalışma yaşamında kaliteyi sağlamak üzere çeşitli ülkelerde farklı uygulamalara rastlamak mümkündür. Her ülke, bu sürece farklı zamanlarda başlamış ve farklı yasal düzenlemelerde bulunmuştur. Bu doğrultuda Norveç, yasal çerçevede "endüstriyel demokrasi" programına yer vererek, işin yeniden yapılandırılması konusunda ilk adımı atmıştır. Diğer taraftan İsveç, kurumların demokratikleşmesi sürecinde, işçi-işveren-sendika çerçevesinde en gelişmiş programları uygulayan Avrupa ülkesi konumundadır. İngiltere ise, konuyla ilgili teorik çalışmaların en fazla yoğunluk kazandığı ülke durumundadır. Görülmektedir ki; ülkeler çalışma yaşamında görülen eksiklikleri gidermek, gelişme sağlamak amacıyla ihtiyaç duyulan girişimleri 1970'li yıllarda atmaya başlamışlardır.İş yaşamında kalite yaklaşımı, çalışanla yönetim arasında karşılıklı saygının oluşturulması, işbirliğinin sağlanması ve çalışanların yönetimdeki kararlara katılması süreci ya da çalışanların, organizasyondaki yaşantıları vasıtası ile önemli kişisel ihtiyaçlarını doyurabilme derecesi olarak tanımlanabilmektedir. Bu bağlamda çalışma yaşamında kalite yaklaşımının temel amacı, örgütün karlılık, büyüme ve süreklilik gibi temel amaçlarını gerçekleştirmesi sürecinde çalışanlara, verimli bir şekilde faaliyette bulunacakları koşulların sağlanmasıdır. Sosyal bilimciler, son yıllarda oldukça tartışılan "çalışma yaşamının kalitesi (ÇYK)" kavramını tanımlamakta zorluklarla karşılaşmaktadırlar. Bu kavram ile sadece örgüt içerisindeki çalışanlara önem verme, onları tatmin etme kastedilmemektedir. Çalışma yaşamının kalitesi (ÇYK) kavramı ile, örgütlerin uzun dönemli etkinliğinin ve verimliliğinin sağlanması, daha iyi bir çalışma ortamının oluşturulması da anlatılmak istenmektedir. ÇYK için çeşitli tanımlar yapılmaktadır. ÇYK kimilerine göre; örgütte resmi kararlar alınmasına çalışanların artan katılımı, endüstriyel demokrasi veya hedefleri ortaklaşa belirleme anlamına gelmektedir. Özellikle yönetim açısından ÇYK, gelişme ve verimliliğin teknolojik girdilerden çok, insanların niteliğindeki değişmelerle mümkün olabileceği anlamına gelmektedir. Bazı iş gruplarına göre ise ÇYK, gelirin ve karların daha eşit paylaşımı, daha insancıl ve sağlıklı iş koşullarının sağlanması olarak ifade edilmektedir. Başka bir tanıma göre de ÇYK, tüm örgütsel kültürü insanileştirme, yapısal ve yönetsel sistemi kökünden değiştirme olarak ifade edilmektedir. Yukarıdaki tanımlardan da anlaşılacağı üzere, ÇYK, daha çok çalışan düzeyinde ele alınmakta, genelde unutulan insan boyutuna vurgu yapılmaktadır. İş yaşamında kaliteyi oluşturan çeşitli faktörler mevcuttur. Bunlar genel olarak; ışıklandırma, sıcaklık, temizlik gibi fiziksel çalışma koşulları, işin niteliği (yaratıcılığa açık olup olmadığı, otonomi sağlayıp sağlayamadığı gibi), organizasyondaki işçi-işveren ilişkileri, firmadaki ücretleme sistemi, yönetim stili (otokratik, katılımcı, demokratik gibi), işletmenin sendikaya bağlı olup olmadığı, stres, teknolojik yapı, ergonomi gibi birçok açıdan ele alınabilmektedir. İnsangücü, işletmelerin gelecekte başarılı olmalarını sağlayan en önemli faktörlerden bir tanesidir. Çalışanların işteki doyumunu sağlamak ve dolayısıyla işletmenin genel amaç, hedef ve stratejilerini gerçekleştirmede çalışma yaşamının kalitesinin arttırılması gereği göz ardı edilmemelidir. Bu bağlamda, işletmelerde beşeri unsurun verimliliğini yükseltecek organizasyonel girişimlerin başlatılması bir zorunluluk haline gelmiştir. Üretimde verimi arttırmaya katkıda bulunmak; yeteneğe, beceriye, işe olan bağlılık ve çabaya olduğu kadar, kuruluşun yönetim anlayışına da bağlıdır. Bu açıdan geleneksel ve çağdaş örgütler birbirlerinden ayrılmaktadırlar. Geleneksel örgütlerde; teknolojinin kayıtsız şartsız hakimiyeti, insanın makine gibi algılanması, çok yoğun ve baskıcı bir yönetim ve denetim mekanizması, dikey örgüt yapısı, sadece örgütsel amaçların varlığı ve bunu yerine getirme zorunluluğu, kısa dönemli bakış açısı gibi faktörler çalışma yaşamının kalitesini arttırmayı ya da böyle bir oluşum içerisine girilmesini engellemektedir. Buna karşılık modern örgütlerdeki; insan-makine optimizasyonu, kendi kendini kontrol mekanizması, yatay örgütlenme, çalışanlar arasında işbirliği, bireysel ve örgütsel amaçların uyumlaştırılması, planlı değişim ve büyüme, insan kaynağına olan yatırımlar, çalışma yaşamının kalitesini arttırmada birer destek sistem niteliğindedirler. Genel olarak ÇYK uygulamalarının genel amacı; işgören tatmininin arttırılması, çalışanların öğrenme güdülerinin harekete geçirilmesi ve değişimlere en iyi şekilde entegre olma şeklinde özetlenebilmektedir. Çalışma yaşamında kaliteyi etkileyen çeşitli unsurların olduğunu daha önce vurgulamıştık. Bu faktörler içerisinde firmaların en fazla önemsemeleri gereken noktalar aşağıdaki gibidir. İlk olarak, iş ortamının fiziksel unsurlarının yeniden yapılandırılması gerekmektedir. Bu doğrultuda, işin yapıldığı fiziksel çevrede, bir insanın işini daha verimli ve etkin yapabilmesini sağlayacak şekilde, sıcaklık, temizlik, ışıklandırma, gürültü, makine-araç gereç yerleşimi gibi faktörler açısından uygun şartların oluşturulması gerekmektedir. Fiziksel çevre unsuları ile yakından ilişkili olan disiplin ergonomidir. İnsanın fiziksel ve düşünsel yeteneklerini daha etkin ve verimli olarak kullanabilmesini sağlamak amacıyla sürekli olarak makine, takım, aparat ve cihazlar geliştirilmektedir. Ergonomi, bunların, insanın özellik ve yeteneklerini dikkate alarak geliştirilmesini amaçlamaktadır. Bu çerçevede ergonomi en geniş tanımıyla, insanın anatomik özelliklerini, fizyolojik kapasite ve toleranslarını göz önüne alarak, işyeri yerleşimi ve ortam değişkenlerinin etkisi ile oluşan organik ve psikolojik reaksiyonlarına göre insan-makine-çevre ilişkisinin temel yapısını araştıran bir disiplindir. Çalışan kişilerin işlerinde verimli olabilmeleri için en önemli ihtiyaçlardan biri, rahat çalışabilecekleri bir ortamın içinde bulunmalarıdır. Kullanılan aletler, cihazlar, hatta masa ve sandalye dahi kişiye en rahat çalışma imkanını sunabilecek şekilde tasarlanmış ve yerleştirilmiş olmalıdır. Işıklandırmadan ortamdaki gürültüye kadar birçok etken çalışanların verimini düşürebilir ya da konsantrasyonu olumsuz yönde etkileyebilir. Ergonomi bilimi işte bütün bu olumsuzlukları ortadan kaldırabilmek ve çalışan kişilere en uygun ortamı hazırlayabilmek için çaba harcamaktadır. İş süreçlerinin, spor, dinlenme, sağlık ve güvenlik unsurlarının tasarımında bütün ergonomi prensipleri mutlaka dikkate alınmalıdır. Ergonomi sonuç olarak işin insancıllaştırılarak verimliliğin arttırılması sürecidir. Çalışma yaşamının kalitesinin arttırılmasında, iyi eğitilmiş bireylerin daha etkin rol alacağının göz ardı edilmemesi önem taşımaktadır. Ancak yeterli ve istenen düzeyde bilgi, beceri ve yeteneklerle donanmış personel, dönüşüm sürecinde daha aktif roller alabilecektir. ÇYK'nin arttırılmasını sağlamak üzere; iş kazalarının azaldığı, katılımcı yönetim anlayışının sergilendiği, yatay-dikey ve çapraz iletişim mekanizmalarının arzu edildiği şekliyle işlediği, fire oranlarının azaldığı, maliyetlerde düşüşlerin sağlandığı seviyenin yakalanmasında eğitim faaliyetlerinin etkisinin ne derecede önem taşıdığı açıktır. Yeni yüzyıl, sürekli eğitim, verimlilik ve kalite çağı. Eğitim adeta altın bir zincir gibi, getirdiği verimlilik, kalite ve istihdam süreçleri ile bir yandan firmaların gelişmesine, rekabet gücü yoluyla zenginleşmesine yardımcı olurken, diğer yandan istihdamı genişleterek, çağımızın zenginliklere doğru uzanan yollarını açmaktadır. Bu yeni dünyalar beraberinde özgürlükleri, korkusuz toplumu, insanca çalışma ve yaşama koşullarını getirmektedir. Gerçekten, bilgi çağına yönelmiş bir küresel ekonomide, büyüme ve istihdam, çalışma yaşamında kalite sorunlarına getirilecek temel çözümler, stratejik olarak sürekli eğitim faktöründen geçmektedir. ÇYK kapsamında irdelenmesi gereken diğer bir önemli konuda iş kazaları ve meslek hastalıklarıdır. Üretimin arttırıldığı dönemlerde artan iş yükü, stres, gerginlik yaratmakta ve sağlık açısından riski yüksek olan hataları gündeme getirmektedir. ABD'nde tüm kanser vakalarının %20 ile %40'ının doğrudan meslekten kaynaklandığı, Kanada'da ise her yıl kanserden hayatını kaybeden 40 bin kişinin 10 binden fazlasının meslek hastalığı mağduru olduğu belirtilmektedir. Diğer taraftan resmi verilere göre, dünyada her yıl 1 milyon 200 bin kişi, iş kazaları ya da meslek hastalıkları nedeniyle hayatını kaybediyor. Bu ölümler arasında, yaklaşık 335 bin kişinin doğrudan iş kazası sonucunda hayatlarını kaybettikleri, her yıl 160 milyon yeni iş kazasının yaşandığı belirtilmektedir. İnsan hayatını ilgilendiren bu denli önemli bir konuya çalışma yaşamında özellikle dikkat edilmesi şarttır. ÇYK doğrultusunda iş ahlakının da kurumsallaştırılması bir ayrıntı olarak görülmemelidir. İş ahlâkı, iş dünyasında davranışlarımıza yol gösteren ahlâki ilkeler ve standartları kapsar. İşletmeyi bütünleyen ve yönlendiren temel kural, ilke ve değerlerin korunması yani firma kültürünün oluşturulması ve sürekliliğinin sağlanması, firma ile toplum arasında kültürel bütünleşmenin sağlanması, kültürel değerlerin firma içinde yayılımının gerçekleştirilmesi çalışma yaşamında kaliteyi arttıran öğeler arasında yer almaktadır. Çalışanların işletmedeki tüm süreçlere katılımlarının maksimize edilmesi gerekmektedir. Bu doğrultuda, iletişim sistemlerinin kullanımı etkinleştirilmeli, katılımı sağlayacak temel organizasyonel yapılanmalara (takım çalışması, öneri sistemi gibi) yer verilmelidir. Etkin bir ÇYK programının, yine çalışanların öneri, istek ve şikayetleri ile şekilleneceği unutulmamalıdır. ÇYK'ni etkileyen belkide en önemli değişken ücretlerdir. Ücretleme sistemi, çalışanların tatmin ya da tatminsizliğinin başlıca belirleyicilerindendir. Ücret, çalışan açısından çok hassas, işletme açısından da çok kritik bir konudur.

Firmadaki ücretleme sisteminin doğru bir şekilde tasarlanması, tasarım aşamasında çalışan katılımının sağlanması, dengeli, adil ve eşit bir ücret yapısının kurulması gerekmektedir. Günümüz işletmelerini yakından ilgilendiren konulardan bir tanesi de teknolojik gelişmelerdir. Teknoloji uzun yıllar çalışma yaşamında insanı uyuma zorlayan değişmez faktör olarak yer almasına rağmen, gelişimin her aşamasında, işgörenleri çalışmanın yaşamı tehdit eden yönlerinden (iş kazası riski, meslek hastalığı) ya da zorluklarından kurtarma konusunda da katkılarda bulunmuştur. Teknolojik devrim, çalışma yaşamının insancıllaştırılması konusunda iki farklı boyutu beraberinde getirmektedir. Bunlardan ilki, tam otomasyon yoluyla, çalışan insanın aşırı yüklenim ve zorlanma alanlarını devralarak, yaşamı tehdit eden çalışma koşullarından kurtarmasıdır. İkinci boyut ise, otomasyonun sadece tehlikeli ve zor işleri değil, çalışanların işlerini de ellerinden alma risklerine rağmen, farklı ve değişen iş alanları da yaratmaktadır. ÇYK sadece firma duvarlarıyla sınırlı bir yaklaşım sunmamaktadır. Çalışanın iş yaşamının olduğu kadar özel yaşantısının da önemsenmesi gerektiği belirtilmektedir. Dolayısıyla "yaşam kalitesi" kavramına ulaşılmış olunmaktadır. Çalışanların özel yaşantılarının iş yaşantısına yansımalarının negatif olmaması için çaba sarfedilmelidir. Son olarak, çalışma yaşamında kaliteyi arttırma sorumluluğu sadece işletmelere yüklenmemelidir. Bu konuda çeşitli yasal düzenlemelere de ihtiyaç duyulmaktadır. Çalışanı her açıdan koruyan yasaların da devlet tarafından garanti edilmesi şarttır. Görüldüğü gibi çalışma yaşamının kalitesini doğrudan veya dolaylı etkileyen çok sayıda etken mevcuttur. Firmaların üzerine düşen en büyük sorumluluk, verim ya da verimsizliklerinin nedenleri olan bu faktörleri doğru tespit etmek ve sorunlara akılcı çözümler yaratmaktır. Bu amaçla, özellikle belirli periyotlarla personel tatmin araştırmalarının yapılması gerekmektedir. Böylelikle çalışanların görevlerini yerine getirirken karşılaştıkları her türlü sorunun tespitine fırsat tanınmış olmakta, bu araştırmalar da dolaylı olarak personelin tatmin derecelerini arttırmaktadır. İş yaşamında kaliteyi arttırmaya yönelik temel programlar dört ana grup altında incelemek mümkündür. Bunlar;

1-Özerk çalışma grupları: Bir dizi işi yapmakla sorumlu olan, sayıları genellikle 15-20 arasında değişen, kendi kendini yöneten informel bir yönetim anlayışına sahip gruptur. Özerk çalışma grupları, üretkenlik, üretim esnekliği, teknolojik değişimlere daha hızlı bir şekilde uyum sağlanması, işe devamsızlığın ve işten ayrılmaların azalması, iş yaşamında kalitenin arttırılması gibi kazançlar sağlamaktadır.

2-Kalite Çemberleri: Kalite çemberleri, yaptıkları işin kalitesi ile ilgili olan koşulları belirlemek, problemleri tanımlamak, alternatif çözüm önerileri sunmak, daha güvenli iş yaşamı koşullarını belirlemek ve üretkenliğin arttırılması amacıyla, 6-12 kişi arasında değişen sayıları bulunan, gönüllülük esasına göre bir araya gelmiş gruptur. Problem çözme yeteneği dolayısıyla kalite çemberleri, iş yaşamında kalite ile ilgili karşılaşılan muhtemel sorunlara çözüm getirmektedir.

3-Yönetim Kurullarında Temsil Edilme: Yönetim kurullarında temsil edilme hakkı, temsilcilere, çalışanların tümü tarafından dile getirilen ihtiyaçların üst yönetime aktarılması fırsatını sunmaktadır. Çalışanların derinden etkileyecek önemli kararlar alınmadan önce bu temsilcilere danışılmakta, böylece tüm personelin sesine kulak verilmiş olmaktadır. Karara etki eden çeşitli öneri, şikayet ve dilekler dikkate alınmakta, çalışanları pozitif yönde etkileyecek sonuçlara varılabilmektedir.

4-Çalışan-Yönetim Komiteleri: Bazı sendika ve firmalar, aralarındaki çatışmayı azaltmak ve daha uzlaşmacı bir iklim yaratmak için her iki tarafın da temsilcilerinden oluşan komiteler kurmaktadırlar. Bu komiteler, ekonomik bunalıma, piyasanın gerilemesine ve fabrikaların kapanmasına yol açan ani ekonomik tehditlere karşı bir tepki olarak doğmuştur. Görüldüğü gibi, çalışma yaşamında kaliteyi arttırmaya yönelik programların tümü, örgütsel bağlılığın, iş doyumunun, üretkenliğin artmasını sağlamaktadır.

Özetle söylenilebilir ki; çalışma yaşamında kaliteyi yükseltmek için çok sayıda unsur bulunmaktadır. Ancak sürekli değişen ekonomik, sosyal ve yasal düzenlemeler ve dengeler, daha kaliteli bir çalışma yaşamını yaratmada çeşitli engeller ile karşılaşılması sonucunu doğurmaktadır. Bu durumda organizasyonların, değişen çevre koşullarına paralel olarak, çalışanların sürekli farklılaşan ihtiyaçları doğrultusunda, uygulanan kalite arttırıcı faaliyetlerini revize etmeleri gerekmektedir .

Ergonomi üzerinde bu güne kadar pek çok tanımlamalar yapılmıştır ve hala bu tanımlama süreci devam etmektedir. Ergonominin disiplinler-arası özelliğinden dolayı kapsadığı alanları her geçen gün artırması, diğer bilim dallarına göre genç bir bilim dalı olması ve uygulamalarının heyecan verici sonuçlar yaratması, üzerinde her geçen gün yeni yeni tanımlamalar yapılmasına neden olmaktadır. Bununla birlikte, ergonomi daha çok kelime anlamı ile tanımlanmaya çalışılmaktadır. Söyle ki, ergonomi Yunanca bir kelime, ergon is anlamına, nomos ise yasa anlamına geliyor. Bu iki sözcüğün birleşiminden ergonomi dilimizde işbilimi olarak biliniyor. Bunun dışında ergonomi daha çok sistemsel uygulamaları ile anlaşılmaktadır.

Ergonomi amaçlı bir edimi gerçekleştirmede bir sistemin, insanlar ve diğer elementler arasındaki etkileşimleriyle uğraşan bilimsel bir disiplindir. Ergonomi, insan-sistem uyumunu optimize ederek, bütün sistem performansını ve insanın gönencini iyileştirmeyi amaçlar. İnsan-sistem etkileşiminin tasarım etmenleri çevresel, organizasyonel, sosyal, bilişsel, ve fiziksel faktörlerdir. Ergonomi ya da Kuzey Amerika’da bilindiği sekliyle İnsan Faktörleri Mühendisliği, insanin yapabilirlikleri ve sınırları hakkında öğrenmeyi ve insanların ürünler, sistemler ve çevreleri ile etkileşimlerini geliştirecek bilgiyi uygulamayı amaçlayan, görece yeni bir bilim dalıdır. 2. Dünya Savaşı sırasında sistemler ve ürünler, eğer güvenli ve etkin bir şekilde kullanılacaklarsa, insanları ve çevresel faktörleri dikkate alan ürün ve sistem tasarımının gerekli olduğu gerçeği, ergonomi disiplininin ortaya çıkması ile sonuçlanmıştır.

Ergonomi, insan kullanımı için, çevre, sistem ve nesnelerin tasarımına insanla ilgili bilimsel bilginin uygulanmasıdır. Ergonomi, insanların içinde bulunduğu her yerde vardır. Is sistemleri, spor, dinlenme, sağlık ve güvenlik iyi tasarımlandığı zaman bütün ergonomi prensiplerini içermelidir. Ergonominin bu gibi bir çok tanımı bulunmakla birlikte, en yaygın olanı işin insancıllaştırılarak verimliliğin artırılmasıdır. İnsani çalışma yaşamında tehdit eden pek çok stres faktörü vardır. Bunlar; isi, aydınlatma, gürültü, hava akimi, mekan donanımı fiziksel; is yükü, is doyumu, stres gibi psiko-sosyal; toz, kir, ağır metaller gibi kimyasal; böcek ve haşerat gibi biyolojik faktörlerdir. Bu stres faktörlerini izleyerek denetim altına alıp iş ortamından kaynaklanan verimlilik kısıcı faktörlerden kurtularak hem insanin sağlık, mutluluk ve güvenliği sağlanmakta hem de üretim artışı gerçekleştirilmektedir.

Ergonominin temel amacı, performansın en yüksek düzeye çıkarılmasıdır. Yani maksimum performansı (verimlilik, doyum) minimum insansal maliyetle (stres, yorgunluk, kazalar) elde etmektir .Ergonomik düşünce geniş anlamı ile de tüm canlıların içinde bulundukları çevre ile uyum içinde yasaması, sağlıklı ilişkiler kurulması amacına yönelik çabaları kapsamaktadır

Aşağıdaki konu başlıkları Türkiye’de 1970 ve 1980’lerin ortasına kadar olan süreçte ergonominin bazı uğraş alanlarını göstermektedir:

İnsan gücünden yararlanma, ürünlerin ergonomisi, radyasyon, kadın isçiler, insani ilişkiler, is kapasitesi, fabrika yerleşim planlaması, verimlilik, çalışanların enerji tüketimi, toksikoloji, işitme kaybı, beslenme, aşırı çalışma, vardiya çalışması, ücret tespiti, otomasyon, aralıklı çalışma, isletme psikolojisi, yas, zararlı gaz ve buharlar, kimyasallar, antropometri, toplu pazarlık, engelli isçiler, gürültü, çevre, isçi sendikaları, eğitim, sıcak ve soğuk ortamda çalışma, dinlenme, liderlik, etkileşim, sağlık koruma, güvenlik, çıraklık, personel seçimi ve terfisi, sosyo-ekonomik problemler, sosyal güvenlik, algılama, grup dinamikleri, motivasyon, insan kapasite ve performansı, insan-makine kompleksi, bilgi-geri beslemesi, kazalar, isçi sağlığı ve is güvenliği, devamsızlık, görev ve sorumluluk, otorite, moral ve fiziksel sağlık.

1980’lerin ortasından bugüne kadar ise aşağıdaki konu başlıkları üzerinde durulmaktadır:

Yaratıcılık, endüstriyel psikoloji, endüstriyel sosyoloji, katılımcılık, ISO 9000, ISO 14000, Toplam Kalite Yönetimi, uluslararası rekabet, yari otomat-otomat-robot sistemleri, CE ve ergonomi standartları, üretim araçları ergonomisi, uçak koltuğu-mobilya-hazır giyim-klavye tasarımları, özürlü istihdamı, gürültü-iklim gibi çevre sorunları, çalışanların kan ve serumlarındaki eser element kirliliği, eğitim ergonomisi, psiko-teknik test bataryaları, işgücü verimliliği, hizmet sistemi ergonomisi, bilişsel ergonomi, is kazaları ve is yeri düzenleme, ev kazaları, makro ergonomi, motivasyon, kalite çemberleri, tüketici ergonomisi, çalışan çocuklar, bilgisayar destekli üretim-tasarım, endüstri ergonomisi, tarım-orman ergonomisi, mekan ve donanım ergonomisi, is organizasyonu, performans, ekran önü çalışması, yaşlı ve bedensel engelli çalışanlar, kadın işgücü, klavye kullanımında Karpal Tünel Sendromu, is doyumu.

Ofis ergonomisi, çalışma ortamını çalışana uygun hale getirme bilimidir. Biyoteknoloji, insan mühendisliği ya da insan unsuru mühendisliği de denilen ofis ergonomisi, kullanıcının yorgunluk ve rahatsızlığını en aza indirerek verimliliğini arttırma yolunda ofis mobilyaları tasarımı ve çalışma ortamı düzenlemesinin uygulamalı bilimidir.

Ofis ergonomisi, çalışma biriminin ergonomik olarak düzenlenmesiyleilişkilidir. Çalışma hücresi ergonomisi yorgunluk ve kas gerilmelerini engeller; gereksiz hareketleri ortadan kaldırır; konforu arttırır. Böylece verimlilik deartar.Ergonomik bir çalışma birimi fiziksel çevreyi, masa ve koltuk tasarımını,ekran ve klavyenin konumunu, dokümanın yerini, ofis aydınlatmasının yeri ve şiddetini ayarlar ve kontrol eder. Ofis ergonomisinin uygulanmasıyla bilgisayarla uzun süre çalışmadan ileri gelen boyun, omuz ve sırt ağrıları, baş ağrıları, bilek kanalı sendromu gibi rahatsızlıklar çözülür ya da en azından hafifletilir.

Çalışma alanı, çalışma birimi (işin çoğunun yapıldığı yer) ve dolaplar,kopya/çıktı alınan yerler ile diğer çalışma birimleri (daha az kullanılan yerler) olmak üzere iki bölgeyi kapsar. En çok dikkati çalışanların uzun süre bulundukları bölgeler çekmelidir. Ofiste, bu bölge genellikle çalışma masası ve bilgisayarın bulunduğu alandır.

• Birinci hat, işin %75-80’inin yapıldığı alandır. Bu alan, sağ ve sol ele alınan birer kalem ile masa başında oturur durumda, dirsekler vücuda bitişik, eller mümkün olduğunca sağ ve sola açılmış biçimde, dirseği masadan kaldırmadan masa üzerinde birer yay çizmekle belirlenir. Bu ilk çalışma hattında genellikle bilgisayar klavyesi, fare, yazma ve okuma alanları yer alır.

• İkinci hat, işin %20-25’inin yapıldığı alandır. Bu alan da, sağ ve sol ele alınan bir kalemle, masa başında oturur durumda, uzanılabilen en uç noktalara erişerek çizilen yaylarla belirlenir. Bu ikinci çalışma hattında telefon, hesap makinesi, bilgisayar ekranı, kalemlik, vs. yer alır.

• Üçüncü hat ise genellikle göz seviyesinde ya da daha yukarıdadır. Burada referans materyalleri yer alır. Ağır ve sık kullanılan materyaller kolları uzatmadan, bilek ve omuzları zorlamadan ulaşılabilecek bir alanda bulunmalıdırlar.

Çalışma Ortamının Düzenlenmesi

Koltuk

• İyi bir duruş ve ayarlanabilir koltuk konforlu bir ofis ortamı için en önemli unsurlardır. Doğru pozisyonda oturmak için koltuk ayarı yapmayı öğrenmek gerekir .

• Yükseklik: Ayakta dururken koltuğun oturma yerinin en yüksek noktası diz kapağı seviyesinin altına gelmelidir. Bu pozisyon otururken ayağın döşeme yüzeyinde düz durmasını sağlayacaktır. Koltuğun oturma kısmının arkasında baskı hissedilirse koltuk yükseltilmeli, önünde baskı hissedilirse koltuk alçaltılmalıdır. Amaç ağırlığın eşit dağıtılmasını sağlamaktır.

• Oturma yüzeyi eğimi: Konforu yükseltmek için oturma yeri ayarlanabilir. Bu, ağırlık dağılımını da etkileyecektir.

• Derinlik: Oturma yüzeyi, oturur durumdayken diz arkasına baskı yapmadan, sırt desteğinin sırtı desteklemesine izin verecek derinlikte olmalıdır.Eğer oturma yüzeyi çok derinse koltuğun boyutunu küçültmek için ekstra bir destek düşünülebilir.

•Sırt Desteği: Oturur durumdayken koltuğun arkalığı sırtın doğal kavisini desteklemelidir. Sırt desteğinin eğimi sırtın hafifçe arkaya yaslanabilmesine izin verecek açıda olmalıdır.

• Genifllik: Oturma yüzeyi kalçalara yandan baskı yapmayacak kadar geniş olmalıdır.

• Kol destekleri: Kol destekleri kolun üst kısmını destekleyerek sırt ve omuzlardaki baskıyı azaltabilir. Bununla birlikte kolçaklar koltuğun masaya yaklaşmasını ya da doğal hareketleri engelleyecek boyutlarda olmamalıdır.

Eğer kol destekleri bunu sağlayabilecek biçimde ayarlanamıyorlarsa çıkartılmaları veya değiştirilmeleri gerekir. Ayrıca dirseklerdeki baskıyı azaltması açısından kolçakların yumuşak bir malzemeyle kaplı olmasına dikkat edilmelidir.

Çalşıma Alanı

• Koltuk gibi çalışma alanı da kullanıcıya uygun olmalıdır. Koltuk ayarları yapıldıktan sonra çalışma alanının yüksekliği de ayarlanmalıdır.

• Çalışma alanının yüksekliği dirsek hizasında olmalıdır . Dirsek yükseliği üstkol serbestçe vücudun yanında sarkar ve önkol da üstkol ile dik açı yapar durumdayken ölçülür. Gerekli ayarlamalar çalışma yüzeyini ya da koltuğu yükselterek veya alçaltarak yapılabilir.

• Eğer çalışma yüzeyi yükseltilemiyorsa koltuk ayarlanmalı ve koltuğun kendi içindeki ölçü oranlarını koruyabilmek için ayak desteği kullanılmalıdır. Ayak desteği iki ayağın da rahatça dayanabileceği kadar geniş olmalıdır.

• Çok kullanılan malzemeler kolay erişilebilecek bir mesafede bulundurulmalıdır.

• Çalışma alanının düzenlenmesinde en iyi biçim yarım daireler şeklinde yerleşimdir.

• Sık kullanılmayan malzemelerin erişim alanından uzak bir mesafeye konması koltuktan kalmayı gerektirir. Böylece kan dolaşımı sağlanır ve uzun süre oturmaktan dolayı oluşan rahatsızlık giderilir.

Klavye ve Fare

• Klavye ve fare kullanırken kol vücudun yanında serbestçe sarkar, dirsek dik açı yapar ve bilekler düz olarak uzanır durumda olmalıdırlar.

• Kullanıcının daha doğal bir pozisyonda durmasını sağlayarak yumuşak doku zedelenmelerini engellemek amacıyla çeşitli klavye tipleri geliştirilmiştir. Bu klavyelerin yararları kullanıcıya ve yapılan işe göre değişir.

• Fare klavye ile aynı seviyede ve kolay ulaşılabilir bir mesafede olmalıdır.

• Klavye ve farenin dirsek hizasında bulunmasını sağlamak için ayarlanabilir sürgülü yüzeyler kullanılır. Bu ek yüzeylerin bacak – masa mesafesini rahatsız edecek biçimde azaltmamasına dikkat edilmelidir. Ayrıca ek yüzeyler kalavye ve farenin rahatça yerleştirilebileceği kadar geniş olmalıdır.

Monitör

• Monitör gözlerden en az 65 cm uzakta bulunmalıdır. Genel olarak monitörü mümkün oldukça uzağa yerleştirmek ve yazı karakteri boyutunu arttırmak tavsiye edilir.

• Yakın nesnelere bakarken gözler uyum sağlamak için fokus yapmak ve birbirlerine yaklaşmak durumunda kalır. Nesne ne kadar uzakta ise gözler o kadar az fokus yapar ve birbirlerine yaklaşırlar. Dolayısıyla göz yorgunluğu engellenir. Dinlenme pozisyonunda yani bakacak herhangi birşey olmaması durumunda belli bir mesafade göz fokus yapmaz. Bu mesafe düz karşıya bakıldığında 115 cm, 30° aşağıya bakıldığında 90 cm civarındadır. Böylece ne kadar uzağa bakılırsa o kadar göz yorulması önlenir. Eğer ekran okunabiliyorsa çok uzakta değildir; okunamıyorsa karakter boyutunun büyütülmesi önerilir.

• Eski araştırmalar mönitör ekranı ile dökümanların aynı mesafede bulunmalarını önerirler. Bu aslında monitörün daha yakına getirilmesine neden olur. 1990’larda yapılan yeni araştırmalar ikisinin de aynı mesafede bulunmasının göz yorulmasının önlenmesi açısından etkili olmadığını ortaya koymuştur. Aslında kullanıcılar monitörün daha uzakta olmasının tercih etmişlerdir.

• Hızlı veri girilmesini gerektiği işlerde doküman ve ekranın aynı mesafede bulunmaları gözün uyum değiştirmesinin neden olduğu gecikmeyi ortadan kaldırır. Bu durumda ekranı daha yakına almak yerine yazı karakterini büyütmek daha iyi bir çözümdür. Büyük harfler

Monitörün Düşey Yerleşimi

• Ekran görüş alanı gözün yatay görme hizasından 15° ve 50° açıları arasında bulunmalıdır.

• Eski araştırmalar gözün dinlenme pozisyonunun göz seviyesinden 15° aşağıda olduğu inancına dayanarak ekranın üst çizgisinin göz seviyesinde olmasını önermekteydiler. Yeni çalışmalar ise 15°’lik bir açının rahatlık için gerekli olduğunun yanısıra gözün yakın nesnelere bakarken daha da aşağıya çevrilmesinin daha konforlu olduğunu ortaya koymuştur. Böylece en önemli görüş alanı yataydan 20° ve 50° açıyla oluşan bölge olmaktadır .

• Birçok bilgisayar kullanıcısı göz kuruluğundan şikayet etmektedirler.

Monitörün daha aşağıda yerleştirilmesi göz küresinin daha az atmosfere maruz kalmasını ve buharlaşmayla gözyaşının eksilmesini de engelleyecektir .

Boyun Postürü

• Alçak monitör yerleşimi kullanıcıların farklı boyun hareketleri sağlayacak pozisyonlar denemelerine izin verir. Göz seviyesinde yerleştirilen monitör ise kullanıcıyı hem duruş hem de görüş açısından uygun olan sadece bir çeşit pozisyonda kalmaya zorlar.

• Aynı postürü uzun süre muhafaza etmek rahatsızlık verir. Kullanıcının başını dik tuttuğu pozisyondan yorulduğu zaman göz seviyesindeki monitörle bulunacak farklı postürler sınırlıdır. Başı öne eğerek gözleri yukarı kaldırmak bir çözümdür ancak uzun süre yukarı bakmak çok rahatsız edicidir. Başı arkaya atarak aşağı doğru bakmak görüş açısından iyi olmakla beraber duruş açısından rahatsızlık verici ve sakatlayıcıdır. Alçak monitör yerleşimi ile hem baş dik pozisyonda tutulabilir hem de aşağı bakış sağlanır.

Bu postür yorucu olunca bu yerleşimde birçok eğik boyun alternatifi denenebilir.

• Birçok ergonomi rehberi iyi bir postürü kollar, vücudun üst kısmı, kalça ve bacakları 90° açılı ve başı tamamen dik bir biçimde olarak tarif eder. Ayrıca ayaklar düz bir döşeme üzerindedir. Bu doğru olan duruştur. Genellikle kullanıcılar bu postürde kalmaya çalışırken yorulur ve postür değiştirirler. Aslında kullanıcının isteğine uygun duruşlar cesaretlendirilmelidir. Bazı tuhaf duruşlar bile uzun süreli bir doğru duruşun yarattığı rahatsızlığı gidermek için ideal olabilir. Gerilme egzersizleri de tuhaf duruşlarla gerçekleş-

tirilir ve aynı rehberler tarafından önerilirler. "En iyi durufl bir sonraki duruştur".

Kullanıcı hangi duruşta çalışırsa çalışsın bir süre sonra postür değiştirmeyi alışkanlık edinmelidir.

• Birçok ergonomist alçak monitör yerleşiminin gözler ve görüş açısından daha koforlu olduğunu kabul ederler fakat bu postürde boyun ve sırt problemlerinin çıkacağından endişe ederler. Yakın tarihli araştırmalar bu postürde çalışmanın (görüş hattıyla 35-40° açı yapan monitör) göz seviyesindeki bir monitörle (görüş hattıyla 15° açı yapan monitör) çalışmaktan biraz daha fazla kasları yorduğunu fakat bu farkın normal kabul edilen sınırlar içinde kaldığını ortaya koymuşlardır. Aynı araştırmalarda alçak monitörle çalışan kişilerde %10 oranında verimlilik artışı gözlenmiştir.

• Bilgisayar çalışması yakın çalışmadır. Birçok araştırmacı bu yakın çalışmanın diğer yakın çalışmalardan -okuma yazma gibi- farklı olarak aşağı bakışla değil yatay bakışla yapıldığını söylemektedirler. Bu nedenle özel bilgisayar gözlükleri önermektedirler. Özellikle yakın görüşü aşağıda olan binoküler gözlüklerde bu rahatsız durum açıkça ortaya çıkmaktadır. Ergonomi bilimi açısından yeni gözlükler önermek yanlıştır; bu çözüm, iş ortamını kullanıcıya uyarlamak olan ergonominin amacından sapması ve kullanıcıyı iş ortamına uygun hale getirmeye çalışması anlamına gelecektir.

Ekran Eğimi

• Monitör üst kısmı altında daha geride kalacak biçimde arkaya doğru eğik durmalıdır.

• Okurken kişi elindeki dergiyi, kitabı, dokümanı eğik tutar. Elindekini ne kadar yukarıı doğru döndürürse okuması o kadar rahatsız olmaya başlar. İnsan etrafına bakarken da görüş açısının üst kısmında kalan nesneler genellikle bakılan noktadan uzakta, alt kısımdakiler ise yakında görünürler. İnsanın görüş yeteneği bakılan nesnenin bulunduğu düzlem biraz geriye eğik olduğu durumu gerektirecek biçimde gelişmiştir.

• Parlamayı engellemek için monitörün üst kısmını öne doğru eğmek ise görüş yeteneğine ters bir davranıştır. Bu tutum hem görüş hem de duruş bozukluklarına yol açar. En belirgin rahatsızlık boyunda görülür.

Çalışma Konforunu Arttıran Yardımcı Elemanlar

ÇALIŞMA ORTAMINDA YAPILABİLECEK EGZERSİZLER

• Düzenli biçimde farklı duruşlar deneyin. Aynı pozisyonda uzun süre kalmayın.

• Telefon, fare referans materyalleri gibi çalışma araçlarına uzanırken zorlayıcı hareketlerden kaçının.

• Gün içinde kısa molalar verin; kas ve eklemlere dinlenme ve yenilenme fırsatı tanıyın.

• Aynı kasların aşırı kullanımı engellemek için farklı kas gruplarını çalıştıracak işleri dönüşümlü olarak yapın.

• Zaman zaman farenin bulunduğu yeri değiştirerek -sağdan sola alarak farklı elleri kullanmak ve farklı kasları çalıştırmak fazla çalışmadan dolayı sakatlanma riskini azaltacaktır.

• Gözlerinizi bir süre için kapatarak, uzaklara bakarak ve sürekli kırparak dinlendirin.

• Gün boyunca belirli aralıklarla ayağa kalkın ve koltuğunuzu ayarlayın.

Koltuğun ayarının değiştirmek eklemlerin duruş değiştirmesini sağlar ve böylece koltuğun neden olduğu kas gerilmelerini ve doku ezilmelerini engeller.

"İdeal pozisyon" bulma çabalarına karşılık hiçbir pozisyonun uzun süre ideal

Modern yönetim yaklaşımı içerisinde yer alan bir takım yönetim stratejileri özellikle de insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik yöntemler, küreselleşen dünyada acımasız rekabet koşullarına rağmen ayakta kalmaya ve büyümeye çalışan işletmelere değişim trendini yakalayabilme fırsatları sunuyor. Söz konusu insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik yöntemler zincirinin önemli bir halkasını da empowerment (yetkilendirme, güçlendirme) oluşturuyor. Empowerment, örgüt bünyesinde yer alan kişi veya birimlerin sahip oldukları bilgi ve yetenekleri kullanarak inisiyatif alma ve problem çözmeye yetkili kılınmaları ve bu kişilerin bilgi, beceri ve motivasyon düzeylerinin bu otoriteyi kullanabilir yeterliliğe kavuşturulması süreci olarak tanımlanabilir. Uygulama , çalışanların görevleri ile ilgili olarak yetkilendirilmelerini öngörür ve temelinde çalışanların bağlı bulundukları üstün iznini almaksızın, doğrudan iş sürecine dahil olabilmeleri bulunur. Bu noktada da benzer bir kavram olan yetki devri ile ayrışır. Yetki devri, bir yöneticinin herhangi bir alanda kendisinde bulunan karar verme yetkisini, sorumluluk kendinde kalmak şartıyla astlarına devretmesidir. Yönetici gerekli gördüğünde yetkiyi geri alabilir. Empowerment uygulamasında ise, iş görenin, kendi alanında uzman olduğu anlayışı esas alınmaktadır. Yani, iş gören alanında uzman olduğundan, yaptığı işin gereklerini, gelişim olanaklarını ve zorluklarını en iyi kendisi bilme şansına sahiptir ve iş hakkında karar vermek kişinin inisiyatifine kalmıştır. Artık yetki, işi yapmakta olan kişinindir.

Bilgi çağının işletmeleri, seleflerine göre nispeten yalın, hızlı ve esnek olmak zorundadırlar. Bu doğrultuda da iş görenlerin daha hızlı çalışabilmeleri ve nihai kararı verebilmeleri; verimliliği, kaliteyi ve hizmeti geliştirme yolları arayıp bulmaları, motivasyonlarını üst düzeyde tutmaları ve bireysel gelişimleri için yetkilendirilmeleri gerekmektedir. Empowerment, çalışanları inisiyatif almaya ve sorumluluk üstlenmeye yönelten bir strateji olarak, tam da bu gereksinime yönelik bir uygulamadır. Empowerment bir yönetim felsefesinin unsurlarından sadece biri olmakla beraber tüm örgüt yapısına etkileri bulunmaktadır.

Empowerment Uygulanma Sürecinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar: Yetkilendirme süreci, birlikte çalışma, yardımlaşma ve paylaşma yoluyla ortak gücün inşasını, geliştirilmesini ve artırılmasını içerir. Bu tür bir ilişkinin temelinde güven bulunmak zorundadır. Empowerment her şeyden önce özgüveni olan liderleri ve güvenilir astları gerekli kılar. Mutlak bir güven duygusu kısa vadede sağlanamasa da organizasyonun geliştirilmesi amacına yönelik olarak zamanla tesis edilebilir. Aslında güven, organizasyon yeniden oluşturulduğunda ve örgüt yapısı işlevsel kılındığında işletmeyi geliştiren bir sonuç olarak da ele alınabilir. Yetkilendirmenin uygulanma sürecinde dikkat edilmesi gereken diğer hususlar ise kısaca;

◊ Yetkilendirmeye yönelik program, güçlü bir görevlendirme ve yoğun bir eğitimle desteklenmelidir.

◊ Müşteri ihtiyaçları açısından iş görenler doğrudan müşterilerle ilgilenmelidir.

◊ İletişim kanalları açık olmalı ve organizasyonun tümünde çevredeki değişimler dikkate alınarak yönetim kararları alınmalı, yüz yüze ilişkiler için tüm engeller ortadan kaldırılmalı ve iş görenler yöneticiler tarafından desteklenmelidir.

◊ İşletmenin amaçları, risklerin karşılanması, işin mülkiyeti ve müşteri ilişkileri ile ilgili sonuçlar iş görenler tarafından ölçülmelidir.

◊ Ücret düzenlemesi yapılmalıdır, ancak ücret artırımının yapılması herkese yetki verildiği anlamını taşımaz. Etkin bir ödüllendirme sistemi de yetkilendirmeyi olumlu etkileyecektir. İş paylaşımı ve sorumluluk dağılımları düzenlenerek bunlara ilişkin bir alternatif kurulmasına özen gösterilmelidir. Organizasyonlarda yetkilendirme süreci abartılmamalı, yani uygun olmayan iş görenlere de bol keseden yetki dağıtılmamalıdır. Yetkilendirmenin başarısını dört soru ile teste tabi tutmak mümkündür. Kararı kim vermekte, sorumlu olan kim, eğitilecek olan kimdir ve kazanacak olan kim. Eğer yetkilendirme programı soruları yanıtlayabiliyorsa, insan kaynaklarının nasıl kullanılacağına ilişkin sorunları çözme ihtimali yüksektir. Son Söz Empowerment ile iş görenin kendi görevleri ile ilgili kararlara katılması ve bu amaca yönelik olarak eğitilmesi söz konusu olduğu için, süreç bitiminde iş görene kararın uygulanışı ve sonuçları hakkında geri bildirimde bulunulması da uygun olacaktır. Böylece iş görenler kendilerini etkileyen tüm kararlara iştirak etmiş olacaklar, katılımcı bir örgüt yapısı oluşacak ve yönetimin demokratizasyonu sağlanacaktır. Katılımcı bir yönetim anlayışı ise, iş görenlerin karar verme ve sorumluluk alma yeteneklerini artıracak ve teleolojik biçimde empowerment sürecini yeniden başlatmış olacaktır. Dolayısıyla iş görenlerin motivasyonlarında da bir artış beklenmelidir. Empowerment sürecinin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için iş görenleri motive etmeye yönelik çalışmalar yapılması, etkin bir bilgi ve iletişim sisteminin kurulması ve tüm yöneticilerin ‘ sadece ben değil; biz biliriz, yaparız...’ felsefesini benimsemeleri uygun olacaktır.

İşçilerin iş kazalarına uğramalarını ve meslek hastalıklarına tutulmalarını önlemek, sağlıklı ve güvenli çalışma ortamını oluşturmak için alınması gereken önlemler dizisine işçi sağlığı ve iş güvenliği diyebiliriz. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından sağlık "kişinin bedensel, ruhsal sosyal bakımdan tam iyilik halidir" şeklinde tanımlanmaktadır. İşçi sağlığı ise "Bütün mesleklerde, çalışanların fiziksel, ruhsal ve sosyal tam iyilik halinin takviyesini ve en yüksek düzeylerde sürdürülmesini iş koşulları ve kullanılan zararlı maddeler nedeniyle çalışanların sağlığına gelebilecek zararların önlenmesini, işçinin psikolojik ve fizyolojik özelliklerine uygun yerlere yerleştirilmesini gerektirir" şeklinde tanımlanmıştır. Bu da işin insana, insanın işe adaptasyonu gibi çok geniş kapsamlı hizmetler zinciridir .

İşçi sağlığının en temel amaçlarından biri işçilerin meslek hastalıklarından korunmalarıdır. Meslek hastalığı dediğimizde işyerindeki herhangi bir etkenle ortaya çıkmış hastalıkları anlarız. Meslek hastalıklarının SSK yasasına göre tanımı şöyledir. "Sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halleri meslek hastalığıdır." Meslek hastalıkları SSK sağlık işlemleri tüzüğüne ekli meslek hastalıkları listesinde 5 ana grupta toplanmıştır. Bunlar kimyasal maddelerle olan meslek hastalıkları, mesleki cilt hastalıkları, mesleki solunum sistemi hastalıkları, mesleki bulaşıcı hastalıklar ve fiziksel etkenlerle olan meslek hastalıkları olarak adlandırılır.

Kazaların genellikle yalnızca %3'ü korunması mümkün olmayan kazalar olup %97si genel olarak korunabilen kazalardır.

İşyeri ortamındaki iş kazası ve meslek hastalığına sebep olabilecek etkenler şu şekilde sınıflandırılabilir.

1) Fiziksel etkenler: sıcaklık, nem hava akım hızı, titreşim, gürültü, aydınlanma ve radyasyon
2) Kimyasal etkenler: Katı, sıvı, gaz halinde parlayıcı, patlayıcı, tehlikeli, zararlı tüm kimyasal maddeler.
3) Biyolojik etkenler:Hastalık yapan mikroplar.
4) Psikolojik etkenler: İnsan ilişkileri ve uyumsuzluklar

Bütün bu etkenler bazen birdenbire ama daha çok zaman içinde insan sağlığını bozar ve çeşitli kazalara, meslek hastalıklarına neden olurlar. Uluslararası çalışma örgütü (ILO) ile Dünya Sağlık Örgütü'nün (WHO) işçi sağlığı ve iş güvenliği ortak komisyonunda işçi sağlığının esasları şöyle belirlenmiştir(9).

1) Bütün iş kollarında işçinin fiziksel, ruhsal ve sosyo-ekonomik bakımdan sağlığını en üst düzeye çıkarmak ve bunun devamını sağlamak.
2) Çalışma şartları ve kullanılan zararlı maddeler nedeni ile işçi sağlığının bozulmasını engellemek
3) Her işçiyi kendi fiziksel ve ruhsal yapısına uygun işte çalıştırmak
4) Özet olarak işin, işçiye ve işçinin işe uyumunu sağlamaktır.

Belirlenen amaçlara ulaşmak, dolayısıyla, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını önlemek Güvenlik Yönetiminin sorumluluğudur. Güvenlik yönetimine 3 temel görev düşmektedir. Bunlar:
1) Tehlikeleri tanımlamak.
2) Her tehlike için riskin boyutunu tahmin etmek, saptamak.
3) Riskin kabul edilip edilemediğine karar vermek ve riski kontrol altına almaktır.

Tehlikelerin tanımlanması: Bir çalışma ortamında tehlikeleri tanımlayabilmek için öncelikle tüm tehlike kaynaklarını arayıp bulmak gerekmektedir. Bu aşamada çok değişik verilerden yararlanılabilir. İş kazası istatistikleri, günlük poliklinik kayıtları ile işçi sağlığı iş güvenliği toplantı tutanakları, makine teknik dokümanları, güvenlikli çalışma talimatları yararlanılan veri kaynaklarındandır. Tehlike tanımlanmasına yönelik en sistematik yaklaşım ise işyerinde mevcut tüm iş çeşitlerinde ve bu işlerde çalışan personel üzerindeki tehlikeleri incelemektir. Bu tanımları iyi ve gerçekçi bir şekilde elde etmek üzere "tehlike tanımlama" şemaları, formları geliştirilmiştir. Burada unutulmaması gereken, aynı görevlerin farklı iş süreçlerinde değişik risklere sahip olduğudur. Tanım çalışmaları sırasında en önemli başvuru kaynağı ise bizzat işi yapan işçiler ustalar, ustabaşları ve teknik personeldir. Böyle bir ekip çalışması, kimin nasıl bir tehlike ile karşı karşıya olduğunu gösterebileceği gibi, şimdiye kadar hiç gözlemlenmemiş potansiyel tehlike kaynaklarını da ortaya çıkarabilir.

Tehlike boyutunun ve ihtimalinin saptanması: İşyerinde toplanan tehlike ile ilgili verilerin değişik kriterlere göre sınıflandırılması gereklidir. Burada temel iki kriterden bahsedilir.

a) Potansiyel olarak oluşacak zararın boyutudur: İş ortamında saptanan ve çalışanların maruz kaldıkları çevre zararlılarının (fiziksel, kimyasal, biyolojik, ergonomik) ne düzeyde olduğu, yasa ve yönetmeliklerle belirlenen, müsaade edilen seviyelerin aşılıp aşılmadığının öğrenilmesi, yani ortam zararlılarının değişik bilimsel tekniklerle ölçülmesi gereklidir. Benzer olarak, oluşabilecek iş kazalarının sonucunun önceden tahmin edilebilecek şekilde sınıflandırılmasıdır.
b) Zararın meydana gelme ihtimalinin belirlenmesidir: Bir tehlikeye bağlı olarak meydana gelecek hasar ya da zararın ihtimali işyerinde yasalara ne düzeyde uyulduğuna, tehlikelere kaç kişinin maruz kaldığına, güvensiz koşul ve durumların hangi sıklıkla var olduğuna, kişisel ve makine koruyucuların kullanılıp kullanılmadığına, makine ve malzeme hatalarına göre artar ya da azalır. Bu nedenle zararın oluşma olasılığı araştırılırken tüm sayılan faktörler ele alınmalıdır.

Risklerin kontrol altına alınması: Bu aşama bir final olup daha sonra alınacak tüm kararlara, eylemlere rehberlik edecektir. Bir kez tehlike değerlendirme sonuçları alındıktan sonra işletmenin hangi riskleri ne düzeyde ve ne zaman azaltacağı veya ortadan kaldıracağına karar vermesi gerekir. Riskleri kontrol altına alma yöntemleri ise şu şekilde sıralanabilir: Daha az tehlikeli maddeyi kullanma, süreci değiştirme, yalıtma, havalandırma, ıslak çalışma, mühendislik ve idari önlemler, ergonomik yaklaşımlar, kişisel koruyucular gibi .

Güvenlik yönetimi çalışanların fiziksel durumlarının yanında işçi sağlığı ve iş güvenliğinin ruhsal durumlarında yarattığı olumlu ve olumsuz etkilerle de ilgilenir, olumlu etki yapan faktörleri güçlendirmeye, olumsuz etki yapanları ortadan kaldırmaya çalışır. Biz buna iş psikolojisi diyoruz. İş psikolojisi, klinik, endüstri ve sosyal psikoloji alanlarının bir sentezidir. Temeli çalışan insan ve onun potansiyelidir. İnsanların birbirinden her bakımdan farklı olduğunu kabul eder. Kişisel farklar esasına dayanarak insanı bir bütün olarak ele alır. Çevresini bilimsel olarak inceler. İnsanı sosyal varlık olarak ele alır sosyal etkenlerle ve onların insan üzerindeki etkileri ile ilgilenir.İnsan makine gibi bir sistem içinde çalışmamalıdır. Kendisini makinenin bir parçası gibi duyması insan doğasına ters düşer. Güvenlik yönetimi, makine ve aletlerin insana uygun biçimde olmadığı ve işin insana göre düzenlenmediği hallerde çeşitli iş yerlerinde meydana gelen işçi sağlığı sorunları ile ilgilenir, en uygun çözüm yollarını araştırır. Buna göre, işçinin güvenliği ve ruhsal sağlığı açısından işin gerektirdiği yeteneklere sahip olan insan işe göre seçilmelidir. Böyle bir kişi fazla efor sarf etmeden iş tatmini alacak ve üretimi yüksek olacaktır. Tersi ise beklenen işi yapmak için aşırı zorlanacak bu da onun çabuk yıpranmasına sebep olacak ve iş tatmini duymasını engelleyecektir. Yapılan araştırmalar böyle çalışanların iş güvenliğine aldırmazlık, çevresine ve işine düşmanca davranışa girdiğini, çevresiyle ilişkilerin giderek bozulduğu hırçın bir ruh haline büründüğünü göstermiştir. Özetle insan ile iş uyumu şu yararları getirecektir.

1) İş kazalarının önlenmesi, iş emniyeti açısından firelerin azalması
2) Eğitimde kolaylık ve ekonomi
3) Üretimin artması
4) Başarı ve iş tatmini
5) Sakatların mesleki rehabilitasyonu
6) Meslek hastalıklarının önlenmesi.

Çağdaş toplumlar, insana ve çalışana değer vererek, çalışma hayatını daha insancıl bir hale getirerek, yaşam kalitesini yükselterek hedeflerine ulaşmaktadırlar. Bu çerçevede, teknolojik gelişmelerin olumsuz etkilerinden çalışanları korumak, gelişmişliği hedef alan toplumların başlıca amaçları arasındadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Dünya Sağlık Örgütü (WHO) gibi uluslararası kuruluşların çabaları da bu yöndedir. Avrupa Birliği’nde topluluk düzeyinde geliştirilen ve yüksek bir koruma düzeyi içeren standartlardan birisi de işçi sağlığı