İnsan kaynaklarının tanımı artık değişiyor. Uzmanlara göre yeni dönemde, bu departmanı “yetenek yönetimi” olarak tanımlayan firmalar kazanacak.

İş dünyası, 1990’lı yıllardan bu yana “insan kaynakları”na odaklandı. “Personel işlerinin” yerini bu modern yönetim sistemine bırakmasıyla, farklı bir dönem açıldı. Eğitim, performans yönetimi, motivasyon, kişisel gelişim, yeni görev tanımları, organizasyon şemaları… Bu ve benzeri uygulama ve yöntemlerden oluşan “insan kaynaklarının” tanımı da artık tek başına yetmiyor. Daha doğrusu insanı yalnızca “en değerli kaynak” olarak görmekle, en iyi sonucu almak mümkün değil.

Bir çalışanın, finansman, teknoloji, üretim, piyasa vb. günlük konuları en iyi şekilde yönetmesi bugün artık “olmazsa olmaz” standartlar arasında. Yenilikçi düşünce sistemine sahip olmak, bununla değer yaratmak, yeni ürün geliştirme, satış, pazarlama, üretim ya da müşteri ilişkilerinde fark yaratmak, verimliliği arttırmak, maliyetleri düşürmek ya da takım çalışmasını güçlendirmek gibi kritik unsurların temelinde ise “yetenek” var. Bu nedenle, insan kaynaklarının tanımı, “yetenek yönetimi” olarak, yeni bir anlam kazanıyor.

PricewaterhouseCoopers (PwC) Türkiye Başkanı Cansen Başaran Symes, yetenek yönetiminin, iş dünyasında yavaş adımlarla yerini güçlendiren bir kavram olduğuna dikkat çekiyor;  “Bize yönetici bulmak konusunda taleplerle gelen, özellikle boyutu küçük, kurumsallaşmamış, aile yapısındaki firmalarda genellikle şu tip yorumlarla karşılaşıyoruz: ‘Zaten sokakta binlerce işsiz adam var, niye gelip de bu şirkette çalışmıyor ki’ ya da ‘Benden iyi işveren mi bulacak. Gelsin başlasın, kendini göstersin, ondan sonra biz onu takdir ederiz.’ Ancak Türkiye yavaş da olsa yetenek yönetimi yapan şirketlerin adaylar tarafından daha fazla tercih edildiği bir yapıya veya bir paradigmaya doğru gidiyor. Dolayısıyla da diğer firmalar zaman zaman “yetkin beyinleri” çekmekte veya korumakta zorlanacakları bir duruma geliyorlar.”

Peki yetenek yönetimi ne anlama geliyor? Her şeyden önce, yetenekleri bulmak ve tutabilmek eskisinden çok daha zor. “Yetenek pazarında” kıran kırana bir rekabet var. Firmalar “yetenekli” insanlara sahip olmak istiyor, sahip olanlar da kaybetmemek için mücadele ediyor. Çalışanlarının yeteneklerini keşfederek, bunu zincirin halkaları gibi görüp, birleştirmek, sinerji yaratmak gerekiyor. Yeni yetenekleri firmaya çekmek bir tarafa, yetenekleri kullanılmayan, keşfedilmemiş olan, pozisyonu ve sorumlulukları nedeniyle farklı işler yapan çalışanları da düşünmek, onları “görmek” ve firmada tutmak gerekiyor.

Uzmanlara göre yetenek yönetimini nasıl gördüğünüz, uyguladığınız ve değerlendirdiğiniz de çok önemli! Yetenekleri geliştirmek, çalışanları yalnızca yüksek maliyetli eğitim programlarına göndermek anlamına gelmiyor. Onları çalışırken de eğitebiliyor, geliştirebiliyorsunuz. En önemli unsurlardan biri, onları izlemek, yeteneklerini keşfetmek, cesaretlendirmek, öğrenmeye ve gelişmeye teşvik etmek! Bu süreci yapılandırmak ve gerekli felsefeyi oluşturmak, hiyerarşiyi, sınırları kaldırmak… Elbette bu sistemin içinde yine sürekli eğitim var. Yalnızca gençlerin değil, kariyerinde ilerlemiş kişilerin de yeteneklerine yatırım yapmak gerekiyor.  Ancak bu noktada yetenek yönetimini “kısa vadeli bir süreç” ya da maliyet kalemi olarak da görmemek gerekiyor. “Yetenekleri keşfettik, yolumuza devam edelim” biçimindeki bir yaklaşım, firmaları başarıya götürmüyor. Yetenek yönetiminin,  firmanın hem geleceğine hem de altyapısına yapılan bir yatırım olarak görülmesi, kalıcı bir parça olarak algılanması, sürekli yönetilmesi ve tekniğinin geliştirilmesi gerekiyor. Bir yaşam biçimi olan yetenek yönetimi, firmanın her seviyesinde yaşatılırsa tamamlanabiliyor.

Dolayısıyla bu konunun mutlaka “tepede” başlaması gerekiyor. Uzmanlara göre yetenek yönetiminin farkında olan yöneticiler, çalışanlarını çok daha iyi yetiştiriyor. Cansen Baþaran Symes, bir yönetici olarak kendi “yetenek yönetimi” modelini şöyle anlatıyor; “İnsanın içinde olduğu her şeyde yetenek var. O nedenle kendimi yeteneği yöneten bir kişi olarak algılıyorum. Bir firma mantığının merkezinde de yetenek yönetimi olmalıdır. Yeteneğin geliştirilmesi şirketin sorumluluğudur. Bir fabrikada, tedarik zincirinin doğru işlemesi için hammadde ile nasıl bir ilişki yapısı kurmanız gerekiyorsa, çalışanlarla da benzer bir ilişki kurmaya çalışılmalıdır. Onlar bizim tedarik zincirimizin önemli halkaları.”

Bunun yanında, uzmanlar dünyada iyi tespit edilmesi ve anlaşılması gereken çok önemli bir değişim trendine de dikkat çekiyorlar: İş hayatında çok farklı nesilleri temsil eden, değişik yaş gruplarından oluşan yeni bir çalışan grubu var. Bu grupların iş hayatından beklentileri ve motivasyonları, önceki jenerasyonlardan tamamen farklı konulara dayanıyor. İnsanlar artık farklı olduklarını hissetmek istiyor. Eskiden kariyer “fedakârlık isteyen” bir yol olarak algılanırken, bugünün çalışanları tam tersini düşünüyor. Yeni nesil, eğitimi sırasında geliştirdiği becerilerinden, sosyal hayatından, hobilerinden vs. kariyer için vazgeçmek istemiyor.

Dolayısıyla, “yetenekleri” elinde tutmak isteyen şirketlerin bu noktayı iyi algılaması ve iş ortamını da buna uygun bir şekilde oluşturması gerekiyor. Liderlerin “empatiyi” geliştirmesi de kritik nokta.

“Firmalar, “yetenekli” insanlara sahip olmak istiyor, sahip olanlar da kaybetmemek için mücadele ediyor. Çalışanlarının yeteneklerini keşfederek, bunu zincirin halkaları gibi görüp, birleştirmek, sinerji yaratmak gerekiyor.”

İnsanlar artık farklı olduklarını hissetmek istiyor. Eskiden kariyer “fedakârlık isteyen” bir yol olarak algılanırken, şimdi tam tersi düşünülüyor. Yeni nesil, eğitimi sırasında geliştirdiği becerilerinden, sosyal hayatından, hobilerinden vs. kariyer için vazgeçmek istemiyor.